劳动合同内容变更的法律规定

劳动合同内容变更的法律规定

### 劳动合同内容变更的法律规定

劳动合同作为劳动关系中的重要法律文件，其内容的变更涉及劳动者的权益保障和用人单位的经营管理。本文旨在深入探讨<标签>劳动合同内容变更的法律规定，以期为劳动者与用人单位提供法律依据和行为指导。

一、劳动合同内容变更的基本原则

<标签>平等自愿、协商一致原则是劳动合同内容变更的核心原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这一原则确保了劳动合同双方在平等地位上表达意愿，通过协商达成一致。

在实际操作中，变更劳动合同应当采用书面形式，明确载明变更的具体内容，并由用人单位和劳动者各执一份。书面形式的使用不仅明确了双方的权利与义务，也为日后可能出现的争议提供了法律依据。同时，最高人民法院的相关司法解释也指出，尽管未采用书面形式，但如果双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，人民法院不予支持以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的请求。

二、劳动合同内容变更的合法性要求

劳动合同内容的变更必须遵循<标签>合法性原则。变更的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，如劳动报酬不能低于当地最低工资标准，工作时间不能违反关于工时制度的规定等。这一要求旨在保护劳动者的基本权益，防止用人单位通过变更劳动合同损害劳动者的合法权益。

此外，劳动合同的变更还应遵循公平、诚实信用的原则。双方应基于真实、自愿的意思表示进行协商，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形。变更后的劳动合同内容应公平合理，不得对劳动者产生不利影响。

三、劳动合同内容变更的特定情形

在某些特定情形下，用人单位可以依法变更劳动合同。例如，当<标签>企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。若无法达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

另外，不可抗力因素也可能导致劳动合同的变更。然而，需要注意的是，不可抗力并不理所当然成为用人单位单方变更劳动合同的法定依据。即使存在不可抗力因素，用人单位依然应遵循与劳动者协商一致的原则进行劳动合同的变更。这体现了法律对劳动合同双方权益的平衡保护。

四、劳动合同内容变更的程序与要求

劳动合同内容的变更应遵循一定的<标签>程序与要求。首先，一方当事人需向另一方提出变更要约，说明变更的理由、内容、条件以及请求对方答复的期限等。合同另一方收到变更请求后，应及时进行答复，明确告知对方是否同意变更。

双方就变更劳动合同的内容经过平等协商，取得一致意见后，应签订书面变更协议，明确载明变更的具体内容。变更协议经双方签字或盖章后生效，对双方均具有法律约束力。此外，按照相关规定，有些变更后的劳动合同需要报送劳动行政部门备案或进行劳动合同鉴证。

五、结论与展望

劳动合同内容的变更是一项复杂而细致的工作，涉及法律法规的遵循、双方权益的平衡以及实际操作的规范性。未来，随着劳动关系的日益复杂多样化，劳动合同内容变更的法律规定也将面临更多挑战。

因此，用人单位和劳动者应加强对劳动合同内容变更法律规定的理解和应用，提高法律意识，确保劳动关系的和谐稳定。同时，政府部门也应不断完善相关法律法规，为劳动合同的变更提供更加明确、具体的指导。

劳动合同变更有哪些程序 (一)

贡献者回答（1）及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等； （2）按期向对方作出答复。即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内作出答复，不得对对方提出的要求置之不理； （3）双方达成书面协议。即当事人双方就变更劳动合同的条款经过协商，取得一致意见，达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款作出变更，并应说明变更后劳动合同的生效日期。

劳动合同纠纷：求解：《劳动合同法》第40条：第三款：有点问题需要向大虾请教 (二)

贡献者回答《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。

企业无故降职新劳动法是否有赔偿? (三)

贡献者回答根据我国《劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。因此，原则上调岗降薪是需要得到员工同意的，如果员工不认可，就不能按已降的低工资执行。 当然，根据《劳动合同法》第四十条的相关规定以及其他相关劳动法律规定，公司在以下几种情况下可以单方变更员工的劳动合同：第一，员工不胜任岗位的，公司有权单方调岗，对于是否胜任岗位，公司要有相关证据充分证明；第二，员工医疗期满，不能从事原工作的，公司有权单方调岗；第三，女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求的，公司有权单方调岗，但是这种情况下，公司不能降低该女职工的基本工资。 根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》中的规定，因工资发生争议的属于劳动争议，如果员工申请劳动仲裁，那么劳动仲裁委员会应当受理。 如果公司坚决调岗，则劳动者可以拒绝。如果因劳动者拒绝而辞退员工，则属于违法解除，应当支付赔偿金。

虽然我们无法避免生活中的问题和困难，但是我们可以用乐观的心态去面对这些难题，积极寻找这些问题的解决措施。优尔律网希望劳动合同内容变更的法律规定，能给你带来一些启示。