绩效工资如何计算举例子

绩效工资如何计算：详细解析与实例演示

在现代企业管理中，绩效工资作为一种重要的激励机制，对于提升员工的工作积极性、促进组织目标的实现具有不可替代的作用。那么，绩效工资究竟是如何计算的呢？本文将通过详细的解析与实例演示，为大家揭开这一谜团。

绩效工资的基本概念

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是企业或组织根据员工的工作表现和业绩成果而支付的一种工资形式。它体现了对员工工作贡献的量化认可，旨在通过物质奖励的方式，激励员工提高工作效率和工作质量。绩效工资的制定通常基于岗位技术含量、责任大小、劳动强度和工作环境等因素，并结合企业经济效益和劳动力价位来确定。

绩效工资的计算方法

绩效工资的计算方法多种多样，企业可以根据自身的实际情况和文化背景选择适合的方法。以下是几种常见的绩效工资计算方法，并通过实例进行演示。1. 系数法系数法是一种常见的绩效工资计算方法。在这种方法中，员工的绩效工资额度与考核等级系数相乘，得出最终的绩效工资。例如，某员工的月度绩效工资为3000元，当月绩效评价为A档，考核等级系数为1.1，则该员工当月的绩效工资为3000元×1.1=3300元。若绩效评价为B档，考核等级系数为1.0，则绩效工资为3000元；若绩效评价为C档，考核等级系数为0.9，则绩效工资为2700元。2. 标准分值法标准分值法是根据员工绩效得分与考核基准分的比值，来调整绩效工资额度的一种方法。例如，某员工的月度绩效工资为3000元，考核基准分为90分。若当月绩效得分为95分，则该员工当月的绩效工资为3000

九级职员晋升八级职员工资增加多少 (一)

贡献者回答一、举例计算

1、从9级岗(科员)晋升到8级岗(副科)增加额

9级岗位工资+绩效工资

=1620+2175=3795元

8级岗位工资+绩效工资

=1840+2365=4205元

增加额=4205-3795=410元

2、从8级岗(副科)晋升到7级岗(正科)增加额

8级岗位工资+绩效工资

=1840+2365=4205元

7级岗位工资+绩效工资

=2070+2675=4745元

增加额=4745-4205=540元

3、从7级岗(正科)晋升到6级岗(副处)增加额

7级岗位工资+绩效工资

==2070+2675=4745元

6级岗位工资+绩效工资

=2360+3005=5365元

增加额=5365-4745=620元

这个绩效怎么算? (二)

贡献者回答绩效计算方式涉及到两个关键因素：绩效工资基数与考核结果系数。绩效工资等于这两者相乘。

具体来说，假设绩效工资基数为固定金额，考核结果系数则直接与员工绩效评估结果挂钩。此系数范围通常设为0.8至1.2，具体数值依据评估结果而定。

若员工绩效评估得分低于标准值，考核结果系数将低于1.0。这意味着计算得出的绩效工资会小于标准工资，简而言之就是有所扣减。

举例来说，假设绩效工资基数为2000元，考核结果系数为0.9。那么员工最终获得的绩效工资为2000元 * 0.9 = 1800元。

同样，如果系数为1.1，同样基数下的绩效工资为2000元 * 1.1 = 2200元。因此，考核结果系数直接影响员工最终获得的绩效工资总额。

总的来说，绩效工资的计算需要综合考虑员工的评估结果以及事先设定的考核系数。评估结果直接影响最终绩效工资的数额，确保了奖励与员工表现相匹配的公平性。

8000元工资按120%发放怎么算 (三)

贡献者回答120%也就是在原有工资的基础上多增加了20%，也就是原有工资的五分之一。用工资3000来举例，120%也就是3600。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系

医院绩效工资的标准与考核方案 (四)

贡献者回答一、权重系数

权重系数是用于指导制定各类人员薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

二、临床科主任年薪标准

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分耐渣销配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资标准

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而昌游是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；

②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；

③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；

④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；

⑤手术收入：397.82元；

⑥门诊手术收入：2306.33元；

⑦病历扣款：35元；

⑧药品比例超标扣款：95.08元；

⑨各项考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对绩效工资如何计算时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看优尔律网的其他内容。