最高人民法院劳动法典型案例

最高人民法院劳动法典型案例

导语

在现代社会，劳动关系作为社会的重要组成部分，其稳定与和谐直接关系到经济的健康发展和社会的整体安定。为了指导劳动争议的解决，最高人民法院发布了一系列劳动法典型案例，这些案例不仅为劳动者和用人单位提供了明确的行为指南，也为司法机关在处理类似纠纷时提供了重要的参考依据。本文将从几个关键案例入手，深入探讨最高人民法院劳动法典型案例所蕴含的法律精神与实践意义，以期为构建更加和谐的劳动关系提供有益借鉴。

一、用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系

在某高纤公司与崔某的劳动合同纠纷案中，崔某到某高纤公司车间工作后不久，该公司便与该车间全体人员（含崔某）签订了车间承包协议。承包协议约定，崔某等人需遵守公司的各项安全制度，且该协议被视为公司与车间全体人员签订的集体劳动合同。然而，当崔某在工作中受伤并申请确认劳动关系时，公司却否认与崔某存在劳动关系。此案经劳动人事争议仲裁委员会及法院审理，最终确认双方存在劳动关系。

此案例揭示了部分用人单位试图通过签订承包合同来规避劳动关系的违法行为。人民法院在审理此类案件时，不仅审查合同名称，更注重合同内容及实际履行情况，以实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征。这一做法有效纠正了用人单位通过签订承包合同规避义务的违法用工行为，切实维护了劳动者的合法权益。

二、劳动者对无固定期限劳动合同的单方选择权

张某与某公交公司的劳动合同纠纷案则涉及劳动者对无固定期限劳动合同的单方选择权。张某与公交公司连续订立两次固定期限劳动合同后，公交公司在张某提出订立无固定期限劳动合同的要求下，单方面终止了劳动合同。此案经仲裁及法院审理，最终判令公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

这一案例体现了无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷，即解决劳动合同短期化问题，保障劳动者的就业权。劳动合同法规定，连续订立两次固定期限劳动合同后的劳动者，在符合法定条件下，具有单方选择订立无固定期限劳动合同的权利。这一制度旨在实现劳动者与用人单位的实质平等，构建和谐稳定的劳动关系。

三、竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权

在某公司与李某的竞业限制纠纷案中，李某作为推拿师及培训师，离职后入职了与原公司存在竞争关系的社区卫生服务中心。原公司主张李某掌握公司核心经营信息，属于负有保密义务的人员，要求其支付竞业限制违约金。然而，法院审理认为，李某仅接触到了公司的一般经营信息，并非核心经营信息，因此不属于负有保密义务的人员，无需承担竞业限制义务。

此案例揭示了竞业限制协议在实际操作中的滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否真正掌握商业秘密，无差别地与劳动者签订竞业限制协议并约定高额违约金。这种行为不仅限制了人才的正常流动，还侵害了劳动者的合法权益。人民法院在审理此类案件时，严格审查劳动者是否真正属于负有保密义务的人员，旗帜鲜明地否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为。

四、劳动者的配偶投资、经营竞争企业属违反竞业限制行为

在张某与某体育公司的劳动争议案中，张某作为教学研发中心总经理，离职后其配偶投资、经营了与原公司存在竞争关系的企业。双方签订的竞业限制协议明确约定了张某在劳动关系存续期间及竞业限制期间的义务及违约责任。张某离职后违反竞业限制协议，被判令支付高额违约金。

此案例提醒劳动者，竞业限制不仅限于劳动者本人，还包括其配偶等家庭成员的投资、经营活动。劳动者在签订

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