劳动法律关系是现代社会中不可或缺的一部分，它具体包括了几个关键要素。首先，主体要素是劳动法律关系的基石，一方为具有劳动能力的自然人——劳动者，另一方则是拥有用人资格的各类组织，如企业、事业单位等，即用人单位。其次，内容要素涉及双方依法享有的权利和承担的义务，如劳动者的劳动报酬权、休息休假权等。最后，客体要素则是这些权利义务所共同指向的对象，如劳动行为、工作时间、保险福利等。这些要素共同构成了劳动法律关系的核心框架。

劳动法律关系具体包括哪些要素 (一)

劳动法律关系具体包括哪些要素

最佳答案劳动法律关系具体包括以下要素：

1. 主体要素： 劳动者：必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人以及无国籍人士。 用人单位：涵盖企业、事业单位及个体经营组织。

2. 内容要素： 劳动者的权利与义务：包括就业权利、劳动条件、劳动报酬、劳动保护、劳动保险、休息休假、职业技能培训等。 用人单位的权利与义务：涉及招聘、用工、薪酬制度、工作环境、劳动安全管理等。

3. 客体要素： 权利义务共同指向的对象：即劳动法律关系所要实现的目的和结果，包括但不限于劳动活动本身、工资待遇、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。

这些要素共同构成了劳动法律关系的完整体系，为保障劳动者权益与促进用人单位的健康发展提供了法律依据与规范。

最高院确认劳动关系诉讼时效 (二)

最佳答案劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请或诉讼，以避免因超过时效而丧失胜诉权。

一、劳动关系确认的重要性

劳动关系是劳动者与用人单位之间基于劳动合同或事实劳动关系而建立的法律关系。确认劳动关系的存在与否，直接关系到劳动者的权益保障和用人单位的管理秩序。因此，在劳动争议发生时，劳动关系的确认成为解决争议的首要任务。

二、最高院确认劳动关系诉讼时效的法律依据

根据我国《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。对于劳动关系的确认之诉，同样适用这一时效规定。最高人民法院在相关司法解释中也对此进行了明确。

三、诉讼时效的计算与适用

劳动关系确认的诉讼时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。在具体计算时，需要考虑劳动者是否具备知道权利被侵害的条件和可能性。同时，诉讼时效的适用也需结合具体情况进行判断，如是否存在时效中断、延长等情形。

四、超过时效的法律后果

如果劳动者未在规定的时效期限内提起仲裁申请或诉讼，其请求将可能因超过时效而被驳回。然而，在某些特殊情况下，如用人单位存在恶意拖延等行为，法院可能会根据具体情况对时效进行特殊处理。

综上所述：

最高院确认劳动关系诉讼时效是劳动者在维护自身权益时需要注意的重要法律问题。劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请或诉讼，以避免因超过时效而丧失胜诉权。同时，对于时效的计算与适用以及超过时效的法律后果等问题，劳动者也应当有所了解并采取相应的应对措施。

法律依据：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条规定：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

简述劳动法律关系与劳动行政法律关系的联系与区别。 (三)

最佳答案【答案】：劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。劳动行政法律关系，是指劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现劳动关系而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权力(权利)和义务关系。

二者都是经劳动法调整而形成的法律关系，存在着密切的联系：(1)劳动者和用人单位既分别是劳动法律关系的一方当事人，又都是劳动行政法律关系的劳动行政相对人，因而同时享有和承担这两种法律关系中的权利(权力)和义务。(2)劳动法律关系与劳动行政法律关系应当在内容上保持协调。其中，以国家意志为主导的劳动行政法律关系的内容，应当注意反映体现劳动法律关系主体的自主意志；而着重体现劳动者和用人单位自主意志的劳动法律关系的内容，则应当不违反寓于劳动行政法律关系中的国家意志。只有这样，劳动者和用人单位在实现其中一种法律关系的权利和义务时，才不致影响另一种法律关系的权利和义务的实现。(3)劳动行政法律关系附随于劳动法律关系而存在，它的运行应当符合劳动法律关系的本质要求，对劳动法律关系的正常运行和发展起保护、协调和促进的作用。

二者在劳动法中被赋于了不同的法律属性，一为合同法律关系，一为行政法律关系。其区别主要表现在：(1)劳动法律关系是微观领域的法律关系；劳动行政法律关系则是宏观领域的法律关系。(2)劳动法律关系的双方当事人之间，存在着劳动者是用人单位职工的身份从属关系；劳动行政法律关系的双方当事人之间，劳动行政相对人则不属于劳动行政主体的成员，而是独立于劳动行政主体之外的主体。(3)劳动法律关系兼有平等和隶属特征；劳动行政法律关系则是纯粹的隶属型关系。(4)劳动法律关系的主体、内容和客体的确定，在一定程度上是双方当事人双向选择和协商一致的结果，劳动行政法律关系的主体、内容和客体则都是由劳动法规预先确定的，当事人一般无自由选择和协商的余地。

确认劳动关系法律依据是什么 (四)

最佳答案确认劳动关系的法律依据主要如下：

《劳动法》第十六条明确规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这是确认劳动关系存在的基本法律依据。

在没有签订劳动合同的情况下，根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，如果同时具备以下情形，劳动关系也成立：

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。这意味着双方都必须具备建立劳动关系的法定条件，如用人单位需为合法的组织或企业，劳动者需达到法定劳动年龄等。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这表示劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理，并从事由用人单位安排的有报酬的工作。

综上所述，确认劳动关系的法律依据主要包括《劳动法》的相关规定以及劳动保障部的相关通知。

劳动法律关系和事实劳动关系的区别 (五)

最佳答案法律分析：劳动法律关系和事实劳动关系的区别主要有以下内容：1、法定模式的不同。劳动法律关系主要是符合法定模式的劳动关系。而事实劳动关系则是完全或者部分不符合法定的模式，一般称其为劳务关系。2、内容设定的不同。3、法律保障的不同。劳动法律关系是由法律规定来保障。事实劳动关系如果不可以依法对劳动者社会保障，劳动行政部门应当强制终止，但是事实劳动关系当中的劳动者的利益仍然是受法律保护的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对劳动法律关系时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看优尔律网的其他内容。